×

b-1-1-2-4

Javne usluge i upravljanje ljudskim potencijalima

Prema ustavnom okviru, država, entiteti, kantoni i Brčko Distrikt nadležni su za regulisanje i upravljanje državnom službom, svako na svom nivou, što za posljedicu ima rascjepkan zakonodavni okvir. Zajednički okvir politike za državnu službu usvojen je samo na nivou države i Federacije BiH, ali se ne koristi efikasno kako bi se osigurao zajednički pristup u upravljanju ljudskim potencijalima i zakonodavstvu u državnoj službi. Stvaranje nepolitizovane, stručne i profesionalne državne službe u cijeloj zemlji i dalje predstavlja veliki izazov.

Iako Federacija BiH i kantoni imaju zajedničku nadležnost nad državnom službom, sedam kantona ima vlastite zakone o državnoj službi. To je doprinijelo njenoj daljoj fragmentaciji. Različiti uslovi i praksa pri zapošljavanju, unapređenju i otpuštanju su prepreka mobilnosti. Na kantonalnom nivou su prisutna politička uplitanja što se posebno ogleda u praksi izuzimanja pozicija na najvišem nivou iz zakona o državnoj službi. Politički uticaj u postupcima zapošljavanja i napredovanja sistemski se vrši na svim nivoima vlasti, čime se narušava načelo zapošljavanja na osnovu zasluga u državnoj službi.

Iako svi zakoni o državnoj službi regulišu zapošljavanje na osnovu zasluga, te unapređenje i degradiranje, ovo načelo nije u potpunosti ugrađeno u zakone i procedure, niti zaštićeno u praksi. Kvalitet postupka polaganja ispita i zapošljavanja na svim nivoima je nizak. Do sada je samo za institucije na državnom nivou utvrđen okvir za provjeru kompetencija za najuspješnije kandidate. Imenovanje članova komisija za izbor mora biti transparentnije i treba osigurati njihovu profesionalnost i nepristrasnost. U većini slučajeva, rukovodioci institucija iz reda politike vrše odabir kandidata sa liste uspješnih koju sačinjava komisija za izbor. Kod određenih postupaka zapošljavanja na kantonalnom nivou, nacionalna pripadnost određuje konačni odabir kandidata, zanemarujući pri tome njihovu uspješnost na rang listi. Zakonodavstvo treba da osigura da se prilikom zapošljavanja prednost daje zapošljavanju na osnovu zasluga u odnosu na kriterijum nacionalne pripadnosti. Ustavne odredbe o opštoj zastupljenosti stanovništva u javnoj upravi ne bi trebalo tumačiti kao strogo proporcionalnu nacionalnu zastupljenost u državnoj službi. Umjesto toga, u državnoj službi je potrebno uvesti strože postupke zapošljavanja zasnovanog na zaslugama kako bi se osiguralo da se ustavne odredbe o proporcionalnoj nacionalnoj zastupljenosti pogrešno ne primjenjuju na štetu zapošljavanja zasnovanog na zaslugama. Svi zakoni o državnoj službi i prakse zapošljavanja moraju osigurati primat ovog načela u odnosu na kriterij nacionalne pripadnosti. Privremeno zapošljavanje je uobičajena praksa prilikom ulaska u državnu službu, uključujući i zapošljavanje na rukovodećem nivou. Podaci generalno nisu dostupni, što otežava procjenu korištenja ugovora o privremenom zapošljavanju u praksi. Kriterijumi za otpuštanje i disciplinske postupke, uključujući i mogućnost žalbe, takođe su ugrađeni u zakonodavstvo, ali se nedovoljno primjenjuju. Do prekida radnog odnosa uglavnom dolazi samo uslijed penzionisanja.

Upravljanje ljudskim potencijalima (HRM) decentralizovano je na svim nivoima. Dalje uvođenje jedinica za upravljanje ljudskim resursima u javne institucije i uspostavljanje funkcionalnih informacionih sistema za upravljanje ljudskim potencijalima na različitim nivoima vlasti ključno je za poboljšanje planiranja ljudskih resursa. Administrativni kapaciteti agencija za državnu službu u zemlji moraju se ojačati kako bi oni mogli adekvatno obavljati svoje funkcije.

Sistem nagrađivanja državnih službenika nije ni koherentan ni transparentan. Baziran je na različitim zakonima o platama i različitim klasifikacijama radnih mjesta i platnim razredima na svim nivoima vlasti. Pored toga, plate su mnogo veće u javnom nego u privatnom sektoru. Povećanje plate nije povezano sa postupkom ocjenjivanja, što je rezultiralo sistemom unapređenja koji nagrađuje radni staž, a ne rad.

Pitanja stručnog usavršavanja, obuke i ocjene rada regulisana su zakonima i podzakonskim aktima i strategijama obuke usvojenim na državnom, entitetskom i nivou Brčko Distrikta. Obuku državnih službenika uglavnom vrše različite agencije za državnu službu, uz nedostatna sredstva koja različiti nivoi vlasti izdvajaju za obuku. Posebno nedostaju podaci o broju obuka na kantonalnom nivou. Sistem ocjenjivanja je formalno uspostavljen, ali se ne koristi efikasno kod napredovanja. U srednjoročnom periodu potrebno je uspostaviti koherentan sistem za ocjenjivanje, napredovanje i obuku kao prava državnog službenika.

Integritet u državnoj službi regulisan je planovima integriteta i borbe protiv korupcije, kodeksima ponašanja, pravilima o nespojivosti funkcija i radom Agencije za prevenciju korupcije i koordinaciju borbe protiv korupcije. Nema sistemskih i objedinjenih podataka o integritetu državnih službenika u praksi, kako u pogledu upitnika o samoprocjeni integriteta u državnoj službi, tako ni u pogledu verifikacije integriteta državne službe u cilju bolje procjene ove oblasti. Javnost korupciju u državnoj službi percipira kao visoko prisutnu.